Koučink a konzultace

Co když si pleteme práci a rodinu?

 

To je věčné dilema, se kterými se manažeři neustále potýkají. Mají být plni pochopení, uplatňovat sofistikované psychologické metody a pečovat o spokojenost zaměstanců – jak to slýcháme zejména ze zahraničí? Opravdu vážení si lidských zdrojů a práce s lidským kapitálem znamená dělat někomu maminku nebo tatínka?

Někteří autoři péči o zaměstnance (tj. povinnosti manažerů pečovat o neustálou spokojenost a blaho svých podřízených) dovádějí do takové dokonalosti, že pak na samotnou výrobu a organizaci práce skoro nezbývá čas.

Manažer, který se odvolává na to, že snad člověk podepsal nějakou smlouvu a tedy nemusí být neustále prošen, aby své povinnosti vykonával, často bývá označen za asociála. Když si pak za svou prioritu dovolí označit výkonnost zaměstnanců (nikoliv jejich spokojenost), bývá dílo jeho image jakožto manažera-hyeny dokonáno….

Kdybychom se na tuto problematiku měli podívat pokud možno nezaujatýma očima, mohli bychom uvést několik základních rozdílů mezi rodinou a firmou, z čehož pak už lépe budeme moci nastavit podřízeným jejich relevantní očekávání.

Přirozená atmosféra

Asi se shodneme, že v rodině nám nic není cizí, žádné téma není natolik intimní, aby se o něm nedalo hovořit, můžeme se odhalit (fyzicky i psychicky) beze studu a bez dalších následků. Pravděpodobně budeme vždy pochopeni a s největší pravděpodobností v ostatních členech rodiny budeme (zcela oprávněně) hledat své zastánce a advokáty. Dobrá rodina je s námi v dobrém i zlém a má tendenci vidět skutečnosti v náš prospěch (naše dobré činy přeceňovat a naše nedostatky banalizovat).

Můžeme však totéž očekávat od pracovního kolektivu? Jsou všichni členové týmu „povinováni“ mít pro nás stejnou míru pochopení, jako členové naší rodiny? Je to skutečně křivda páchaná na člověku, když ve firmě panuje atmosféra orientovaná na hladký chod technologických procesů, na finance, marketing,….?

Členství v systému

V rodině má každý člen automaticky zaručeno doživotní členství, je i bez jakýchkoliv zásluh nerozlučně spojen s daným rodinným systémem. Snad se podřízení (koneckonců ani my) nebudeme zlobit, že naše členství ve firmě je jen dočasné, že jsme jen najatí na její konkrétní potřeby. Netřeba zdůrazňovat, že se jedná o členství velmi vrtkavé. Máme se za to zlobit, nebo tento fakt budeme prostě pragmaticky respektovat? (ev. se lze přestěhovat do Japonska :-)

Kontinuita

Zatímco mnoho rodin se pyšní svými „rodinnými stromy“ a dědí určité hodnoty kontinuálně přes několik generací, tak ve firmě tuto kontinuitu vykazuje obvykle jen brand – to je ta identita, která se přenáší přes generace (bohužel „nevýznamně“ se střídajících lidí)

Odměna

Doma nám je odměnou to, že jsme milováni,  také jsme přijímáni takoví, jací jsme. Zpětnou vazbou na naše láskyplné počínání v rámci rodiny bývá nastolení harmonie a pohody. Lze totéž požadovat po firmě? Je reálné trvat na tom, abychom byli za své dobré výkony všemi spolupracovníky milováni? Nemohli bychom se přenastavit na nějaké alternativní formy odměny, jako jsou peníze, profesní rozvoj atp.?

Emoční investice

Do fungující rodiny musíme nainvestovat spoustu emocí. S jednotlivými členy prožíváme jejich životy, pociťujeme křivdy, které se jim staly, zažíváme s nimi strasti, naděje, úspěchy i porážky. Samozřejmostí pak je, že i zbytek rodiny emočně „stínuje“ náš život. No ale v práci – pokud emoce dominují nad racionalitou, zkáza je nadohled….

Rozsah rodiny

S určitou nadsázkou můžeme říci, že velikost rodiny se mění v souladu s přírodními zákony, tedy relativně spravedlivě. Horší je to ovšem ve firmě, která je značně závislá na externích okolnostech. Expanze či náhlá neživotaschopnost firmy ne vždy koreluje s úsilím jejích členů – a už tu máme podhoubí pro budoucí narychlovykvašené manažery nebo naopak krutě zneuznané loajální pracovníky.

Změny

Změny jsou v rodině obvykle vyvolávány potřebou členů změnit vztahy. Vztah (rozvod, svatba) změníme proto, aby nám bylo lépe a tato změna vztahů sebou nese automaticky i další následné změny, které už se v rodině uskuteční jaksi automaticky, bez nutnosti k těmto  následným změnám někoho „lámat“. Motorem rodiny  tedy může být prostá snaha o dobré vztahy a tento cíl (dobré vztahy) slouží jejím členům. Bohužel ve firmě jsou to členové, kteří slouží cílům firmy. Nutnost změny ve jménu dosahování cílů může lidem a lidským vztahům ubližovat. Samozřejmě je v našem zájmu dobré vztahy mezi lidmi udržovat, ale …. !

Obvykle se zájmem sleduji teorie i praktické snahy o trend „společenské odpovědnosti firem“. Až se někde podaří vybudovat tento ráj na zemi, kde základem budou spokojení zaměstnanci a svého excelentního výkonu bude firma dosahovat jaksi mimochodem jako vedlejší produkt při budování výborných mezilidských vztahů, velmi ráda se do tohoto ráje zapojím a něco se přiučím. Zatím se však držím značně při zemi a možná trochu staromódně na svých seminářích občas musím důrazně říci: Prosím vás, přestaňme si hrát na RODINU, tady jsme ve FIRMĚ!